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适度冲突的企业文化

    1994年,当迪克.富尔德接管雷曼兄弟公司时,发现这家公司的企业文化充满了火药味,大家总是把各自利益置于公司整体利益之上,相互斗来斗去,没有团队合作精神。在他的努力下,雷曼兄弟的企业文化发生了很大变化,成了华尔街上最“和谐”的公司之一。公司否认董事会和管理团队变得过分随和,即使有异议也不发表,而是安心地随大流。

    后来的故事大家都知道了,雷曼兄弟于2008年倒闭。虽然它的倒闭有金融危机的外在背景,但自身的问题才是真正的原因。尽管有无数信号表明公司正在走向危机,但高管都装聋作哑,谁也不愿打破一团和气的氛围。正如一本名为《冰山在融化》的书里所说的那样,大家都知道“冰山”正在融化,但大家都没有采取行动,最后公司也破产清算。

    CEO们都知道,公司要变革,一定要重塑公司的企业文化。不过,推出新产品容易,重塑商业模式困难,重塑公司的文化可谓难上加难。正如约翰.科特所言,每个组织里都有一些“NoNo族”,他们会找出无数的理由出来说“No”,拒绝变革。在发现危险并打算采取行动的人看来,他们往往就像阻碍进步的难以逾越的路障。这就是企业文化的力量。

    人和人之间想避免冲突,这种心态可以理解。但在组织生活中这是一个非常不利的因素,这会严重削弱组织的竞争能力。要重塑企业文化,首先要打破的就是那种平静安稳、一团和气的工作环境,在团队协作和内部竞争中取得适度平衡,推动个人和团队做出最佳表现。许多成功的公司,如微软、高盛和麦肯锡,都是以极具压力的工作环境而著称。

    要在团队协作和内部竞争中取得平衡,让团队保持高绩效,一个重要的法则就是“真心坦诚”。如果人们彼此不相信,无法坦诚直言,就不可能有真正的合作。要想解决问题,团队成员就不能害怕提问或给出错误的回答。为了帮助各级员工进行更坦诚的沟通,培养诚实互敬的关系,需要领导人付出很大的努力,但这也是每一个领导人都应该去迎接的挑战。

    不是所有的冲突都有助于营造成功的企业环境, CEO首先要做的就是选择合适的冲突。CEO选择合适的冲突的三个原则是:1、冲突能够创造持久的价值,能带来显而易见的、可持续的进步,并能解决某个复杂问题;2、着眼于未来,而不是计较谁的罪责;3、树立崇高的目标,把人们团结在一个超乎自身利益的宏伟目标之下,释放出强大的集体想象力和能力。

    要塑造适度冲突的企业文化,优秀的领导者要能做好裁判,确保局面不会失控。例如,通用电气CEO杰克•韦尔奇在选接班人时,就给三位候选人设定了明确的竞争规则,让他们展开一场正大光明的战斗。优秀的领导者还善于给下属稍稍超出其能力水平但的挑战,并向他们敞开未来机会的大门,从而将令人失望的消息转化为促进个人成长的契机。

    “冰山在融化”,只有变革者才能生存。要变革,就要打破一团和气的企业文化,建立适度冲突的企业文化。


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